ハンサム社長®︎のハンサムな会社訪問 vol.2

インタビュー2018.12.28

株式会社アールストアのハンサム社長®︎こと、淺井佳が顔だけではなくハンサムな考え方の会社を訪問し仕事観について対談する企画。第二弾はTigerspike株式会社 日本法人代表 根岸 慶さんにお話をお聞きしました。同社はアップル社のモビリティパートナーとして認定されている数少ない開発事業者であり、世界でまだ数十社しかない、Google社の公認開発パートナーです。
淺井佳

by 淺井佳

ゲスト

根岸慶

Tigerspike株式会社 日本法人代表
NTT コミュニケーションズ、 Individual Systems Co., Ltd.(ベトナム)を経て、2014年1月より、同社日本オフィスの立ち上げに参画。株式会社アールストア代表の淺井とは、ご子息が同級生でご近所さんのパパ友でもある。  

外資系企業。でも、日本企業の文化を理解する




淺井佳

淺井佳

根岸さん、今日はよろしくお願いいたします!早速ですが、先日の募集記事拝見しました。掲載ありがとうございます。いつもはどういった媒体で募集されていらっしゃるんですか?

根岸慶

根岸慶 さん

今年7月に採用関係の専任スタッフが1名入りましたが、それまでは足りていない部門のスタッフが自分たちで採用活動をしていました。

まだまだ成功していると言えるわけではありませんが、おかげ様で少しずつ知っていただき、良い仲間を新たにお迎えでき始めています。




根岸慶

根岸慶 さん

立ち上げた当初の話をすると、全てエージェントに依頼していました。当時、日本法人には僕しかいなかったので、労力を割けなかったんです。費用は高いですが、まずは候補者を連れてきてくれるところまではやってくれるのでそれだけでも助かりました。

でも
エージェント自身の力量に大きく左右されるので、僕はまずエージェントの彼ら面談をするようにしていました。

会社によってはKPI候補者の提案「量」になってしまうところもよくあって、そういうところだとうちへのフィット感とか関係なく、大量に候補者のレジュメを送りつけてきたりします

でも稀に、うちの会社のどこに良さがあって、どこを目指しているか
それを彼ら自身でも腹落ちして人を選んでくれるような人もいるんですよ。そうでないと単にスキルのチェックだけになってしまい、ただ候補者を送り込むだけになってしまいがちです。

なので、面談して
信頼できる人にしか仕事を出さないようにしています。

最近では、Wantedly、Green、LinkedInも使っています。日本ではスカウト機能を使うことがメインの利用方法ですが、グローバルの他のリージョンだとあまり使っていないそうです

オーストラリアやロンドンだと、基本的にLinkedInにアドを出
すだけで毎月200〜300件ほどの応募があると聞いています。

淺井佳

淺井佳

(メモを取りながら)なるほど。僕、最近採用について色々調べていて、企業さんに話を聞きに行ったりするんですけど、新卒一括採用の流れがまだまだあるんだなと。

うちは最近新卒を取り始めたところですが、もともと通期採用をしていて。人事のコンサルを生業としている企業ですら、昨今の就活ルールの変更の話になると「困っちゃうよね〜」と言っていて(笑)



根岸慶

根岸慶 さん

そうですね。大手の場合は新入社員の教育などもあるので、一括採用の方がいい面もあるでしょうね。

淺井佳

淺井佳

あと企業によっては、スキルよりも自社のメソットをどれだけ習得するかというところが重要視するところもありますしね。

根岸慶

根岸慶 さん

そっか、キャリア採用である必要性がないのかもしれないね。

淺井佳

淺井佳

逆に御社の場合だと、「UIUXとか初めてですけどやる気はあります!よろしくお願いします!」みたいな方は難しいですかね(笑)

根岸慶

根岸慶 さん

営業だったらいいかもしれませんね(笑)

うちの場合は、やはりクライアント企業が大手中心になるので、必然的にそういった企業と一緒に仕事ができるような人材でないと難しいですね。

なので、ある程度の社会人経験を積んでいる年代が多くなります。でも今後は師弟制度のような形で、若手スタッフを採用して細かな作業から
…ということもでてくるかなとは思っています。

淺井佳

淺井佳

あと言い方はちょっと悪いかもしれないですが、新卒だと企業文化に染めやすいというのはあるかもしれません。

根岸慶

根岸慶 さん

それはあると思います。日本の大企業は多いと思います。

特に日本の創業者がいる企業は、創業者の理念が強いですよね。新卒を企業文化に染めるということは、長い目で見ると楽な部分もあるかもしれません。ただ残念なことですが、本当にそれだけで長く続けられるんだっけ?と疑問に思うこともあります。

一方でTHE・外資企業のように単純にスキルと報酬だけになると
それはそれで問題を孕んでいるとも思うんです。

これはあくまでうちの会社の場合ですが、大きく2つ問題が生じます。

一つは流動性がすごく高くなること。合わなくなったらすぐ他の会社に転職してしまう可能性があります。そうすると、せっかく採用してもまた採用…と、採用活動自体疲弊しますが、会社としてもその度に引き継ぎ、引き継ぎ…となってしまい、非常にしんどいことだと思います。

もう一つは、お客さま
への影響が結構出てしまうんですね。引き継ぎの問題だけではなく、先ほどもお話した通り、うちのクライアントは大企業が多いので、マインドセットはどちらかというといわゆる新卒から入社されるような“日本の企業文化”ですよね。

そこに全然違う外資系のスタンスでいくと、やはりフィットしないんです。言っている言葉はわかっているけど、なんとなく肌感でずれるような感じがあって。
そこを言葉尻だけではなくて、本当にそう思えている人たちがいいなと

僕なんかも大企業にいたので、
クライアントの“20年連れ添っています”という環境を当たり前に理解できます。そういう感覚を理解することが必要だと思っています。

淺井佳

淺井佳

ずっとうちを担当してくれている根岸さんがいうなら...みたいなことって確かにありますよね。

根岸慶

根岸慶 さん

そうそう。あとスキルで転職する人は、カルチャーとか理念・信念みたいなところはあんまり考えないんじゃないかな。

でも日本の会社は結構そこから紐づいてやっているんですよね。僕たちもそこは理解してやっていきたいと思っています。

なので僕は、「Tigerspike way」などのカルチャー・ステートメントやミッション理念を社内に掲示して、理念と考え方とアクティビティーを紐づけるということを意識しています。

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